(Texte originale en Néerlandais)
Comment regardez-vous l’autre et que voyez-vous ?
Comment regardez-vous l’autre et que voyez-vous ? Cette question est au cœur des travaux de Lidewey van der Sluis, Professeur Strategic Talent Management. « J'apprends aux gens à découvrir et peut-être à redéfinir leur propre vision de l'humanité. Voyez-vous principalement l’extérieur ou voyez-vous aussi ce qui fait battre le cœur plus vite ?
Elle a été une pionnière lorsque l'Université de Nyenrode lui a demandé, il y a dix-sept ans, de s'attaquer au problème des talents sur le marché du travail. « Personne ne se souciait plus de la gestion des talents. Le destin des pionniers, c’est qu’on les rend petits, il faut être capable de s’en accommoder », explique le professeur à propos de ces débuts.
« Cela n’a pas été facile, mais j’ai persévéré car j’étais convaincu que les réponses aux problèmes du marché du travail pouvaient être trouvées dans le domaine de la gestion des talents. Je peux désormais dire que la réticence à l’égard de la gestion des talents dans la société est terminée. Je le remarque clairement lors de mes cours et conférences. Cela inclut également le message moins agréable selon lequel les membres des organisations ne sont talentueux que s’ils valent leur argent au sein de l’organisation. Cependant, cela est mesuré ou connu.
Elle explique la définition du talent en économie d'entreprise : « Les talents sont des atouts précieux chez les personnes et peuvent donc avoir de la valeur au sein de l'organisation. Cela est possible, car vos talents doivent être vus et vous devez être prêt à les utiliser. Au sein des organisations, ce n'est pas important combien de talents vous possédez, mais si vous les utilisez de manière à en avoir pour votre argent. Les ressources humaines représentent souvent le poste de coût le plus important. Il est donc important pour les organisations que ces coûts soient rentables. Si ces coûts de personnel ne sont pas amortis, les organisations feront faillite.»
Diversité et inclusion
Les organisations reconnaissent de plus en plus l’importance de la gestion des talents. « Avant, c’était principalement une question de ressources humaines. La gestion des talents était davantage associée aux RH et considérée comme un sujet vague. J'ai ajouté la dimension économique. Pour moi, la gestion des talents vise à accroître et à utiliser pleinement le potentiel de l'organisation. Ensuite, il faut gérer le côté chaleureux et humain et le côté plus froid et commercial de l’organisation.
Elle voit une tendance dans le déplacement des questions de ressources humaines vers l'agenda de gestion. « Je parle de plus en plus pour et avec les directeurs, ce qu'on appelle le niveau C des organisations. Je pense que c'est bien, car c'est à cela que appartient ce métier. Un professionnel des ressources humaines peut suivre une formation complémentaire, mais en fin de compte, il est particulièrement important que les managers et les directeurs eux-mêmes sachent comment ils peuvent faire en sorte que l'organisation soit à nouveau remplie et opérationnelle demain. La responsabilité ultime en incombe à eux.»
Ce qui frappe également le professeur, c'est que l'attention est de plus en plus portée à l'individu dans le contexte et non à l'individu en tant qu'individu. Et que les thématiques actuelles comme la diversité et l’inclusivité jettent un éclairage différent sur la gestion des talents. « Ces thèmes se retrouvent dans la pratique et dans la science entourant la gestion des talents. Logique aussi, car ce sont des vases communicants.
La tension du marché du travail comme excuse
« Lorsque vous placez les gens au centre de votre organisation, vous devez vous demander chaque jour quel type d'organisation vous souhaitez être. Et pourquoi cet écosystème complexe que nous appelons une organisation existe. C'est la base. Si vous ne le savez pas, il est presque impossible de savoir pourquoi vous avez besoin de talents, de personnes. Prenons l'exemple d'un hôpital. Chaque hôpital fait essentiellement la même chose, mais des personnes différentes travaillent dans chaque hôpital. La question est alors : quelles personnes devraient travailler dans cet hôpital ? Et lesquels ne le sont pas ? Les gens font le lieu, disons-nous. Ni les bâtiments ni les équipements, même si ce sont bien entendu des conditions préalables importantes pour la réalisation pratique des travaux. Mais les organisations sont des écosystèmes de qualité, de capacité et d’identité. Et ce sont précisément ces aspects qui sont déterminés par les salariés. De tout leur être.
Si vous savez quelles qualités et capacités humaines vous souhaitez attirer, vous devez d’abord être capable de trouver des personnes. Et puis des personnes convenables. N’est-ce pas difficile, compte tenu des tensions sur le marché du travail dont on parle si souvent aujourd’hui ? Le professeur remet en question le terme de tension sur le marché du travail. «C'est parfois presque utilisé comme excuse, mais il y a aussi des organisations qui n'ont pas de postes vacants. Pourquoi y a-t-il des postes vacants dans votre organisation ? Parce que « le peuple » n’est pas là ? Ou parce qu'ils sont là, mais ne veulent pas travailler ? Pas même chez vous, dans votre organisation ?
« L'essor du tourisme montre que les gens ne travaillent pas automatiquement s'ils le peuvent. Quand il fait beau, il y a des embouteillages au bord de l'eau et les plages sont pleines de gens issus de la population active, avec ou sans travail. Les festivals, compétitions sportives et concerts sont également très fréquentés par ce groupe. Apparemment, ils ont le pouvoir d’achat et le temps pour cela. Cela soulève la question de savoir comment donner envie à ces personnes de travailler pour vous ? La réponse à cette question est la gestion des talents.
Lumière ou ombre?
La gestion des talents couvre tout le spectre, souligne-t-elle. « La gestion des talents consiste à repérer les talents, à les gérer et à les laisser grandir. Guider et coacher des collègues en fait partie, tout comme créer la culture souhaitée, concevoir la bonne organisation et la bonne structure de travail et planifier les carrières. Grâce à la gestion des talents, les organisations veillent à ce que l’intérieur de l’organisation devienne un champ magnétique auquel les gens veulent appartenir et où les collègues s’améliorent mutuellement. Si vous avez une forte personnalité, vous devenez un employeur plus attractif.»
Tous les employeurs veulent agir ainsi, mais où est-ce que cela ne va pas ? « Parfois, un directeur dit que les postes vacants doivent simplement être pourvus le plus rapidement possible. Ensuite, les choses tournent mal. Parce qu’il s’avère alors que personne ne postule à ce poste vacant ou ne s’y prête, et que l’organisation reste alors avec trop peu de personnel. Le simple fait de pourvoir les postes vacants avec des personnes est une vision démodée des organisations de recrutement. Cela peut avoir un effet paralysant sur l’organisation.
Le talent n’est pas quelque chose que l’on voit immédiatement. C'est « dans l'œil du spectateur », estime-t-elle. « Une bonne gestion des talents repose principalement sur votre vision des personnes. Comment regardez-vous l’autre et que voyez-vous ? Voyez-vous le côté physique comme l’âge, le sexe, la couleur de la peau ? Ou voyez-vous le dynamisme, la volonté de travailler, le potentiel et les lumières dans vos yeux ? Ou voyez-vous un parcours, des diplômes obtenus, des postes occupés, des responsabilités assumées et/ou des réalisations délivrées ? Tout est possible, mais le cœur de mon métier est de prendre conscience de votre regard souhaité et habituel sur un candidat, un postulant ou un collègue. J'apprends aux dirigeants à découvrir et peut-être à redéfinir leur propre vision des personnes. Voyez-vous principalement l’extérieur ou voyez-vous aussi ce qui fait battre le cœur plus vite ? Tout va bien, car chacun peut le savoir par lui-même. Mais sachez-le : votre apparence détermine qui franchit la porte d’entrée de l’organisation et, par conséquent, comment l’organisation fonctionnera. »
« Lorsque je parle à des groupes, je le fais généralement de manière très contextuelle », poursuit-elle. « Alors je demande : à qui devez-vous le fait d’être dans cette position ? Qui vous a vu comme un talent, comme quelqu’un avec du potentiel ? Vous êtes désormais dans une position où vous avez la responsabilité de donner ou non aux gens un avenir au sein de votre organisation, département ou équipe. En tant qu'employeur ou manager, vous pouvez désormais être un tel futur donateur pour quelqu'un d'autre. Cela aide si la personne en question a une vision du talent.
Extrêmes sur le marché du travail
Quels seraient les avantages si les organisations commençaient à prendre leurs collaborateurs plus au sérieux ? « Une économie dynamique. Ensuite, tout se passe bien et il n'y a pas de problèmes de personnel, car les gens sont positivement engagés dans leur travail. Ensuite, ils se lèvent le lundi matin et pensent « on peut à nouveau travailler » et ils pensent que ce serait dommage s'ils prenaient leur retraite. Lorsque les gens sont actifs et veulent s'engager envers l'organisation avec tous leurs objets de valeur, la productivité augmente. Ensuite, bien sûr, tout doit fonctionner, donc vos machines et systèmes doivent fonctionner. Si toutes ces conditions sont réunies, seul l’être humain doit le faire. Et il peut en tirer profit s’il le souhaite, à condition que son employeur lui donne l’espace nécessaire.»
Van der Sluis pense que chacun peut trouver un sens à sa vie sur le marché du travail. Elle fait un commentaire, car il faut aussi que les gens aient envie d'utiliser leurs talents au sein d'une organisation. « Personnellement, je pense que travailler est une belle chose. Nous vivons dans un pays libre où vous pouvez aller à l'école, travailler, choisir où vous travaillez et donc apporter votre contribution à la société. Je pense que chaque enfant en bonne santé dans un berceau néerlandais peut devenir une personne créative et innovante.
Où et avec qui vous êtes assis à table pendant votre jeunesse est important. « Si vous entendez seulement dire que le travail est épouvantable et que les vacances et la retraite sont fantastiques, alors cela façonne votre image. Aussi bien que lorsque l'on est assis à la table à manger dans une famille où l'on discute du travail de manière positive et où, par exemple, l'entrepreneuriat est d'une importance primordiale. Une telle personne a hâte de se lancer et trouve presque dommage de partir en vacances. Il existe de nombreuses situations intermédiaires, mais ces extrêmes sont répandus sur le marché du travail. Ces différences se voient au sein de toutes les générations, bien plus qu’entre les générations. Mon dernier livre, The Make Mindset, porte sur ce choc des mentalités.
Créativité et imagination
Il est désormais extrêmement important d'utiliser votre esprit créatif et innovant ainsi que votre imagination, explique le scientifique. « Grâce au développement technologique, tout évolue rapidement, y compris sur le marché du travail. Les personnes qui souhaitent rester pertinentes sur le marché du travail et conserver leur valeur pour une organisation doivent suivre le rythme. Sinon, vous ne serez plus connecté au monde vivant et systémique du travail. On peut être effrayé par l’idée de disparition d’emplois, mais on peut aussi se réjouir des nombreux nouveaux emplois qui sont créés. Les développements technologiques restent tributaires des personnes et des qualités humaines. La créativité et l'imagination sont très importantes dans les nouveaux emplois. Grâce à ces talents, les gens peuvent se développer davantage, en étroite collaboration avec les machines et les systèmes. »
Elle veut juste dire : « Avoir du talent, c’est relatif, être talentueux, c’est l’art. » Elle explique : « On peut avoir beaucoup de talent, mais ne rien faire avec. Alors vous négligez votre talent. Avoir du talent est donc un prédicteur de réussite assez relatif. En revanche, ce que vous faites et êtes autorisé à faire avec votre talent est très décisif. Et c'est relationnel. Car lorsqu’une organisation voit votre talent et veut l’utiliser, des ressources sont libérées. Si les employeurs ne vous attribuent pas de potentiel, cela n’arrivera pas.
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